优秀的领导者才能真正的读懂人才

**的**者才能真正的读懂人才，如果企业的财务管理跟人才管理一样随意，那么大多数企业都将破产。许多在财务管理方面做得出色的公司，并没有一套相应的**人才培养方法，它们甚至不知道该培养什么样的人才。不管这些企业在招聘、培训和评估方面下多大的工夫，它们的人才管理总显得毫无目的：标准肤浅、观念过时，或者一心只想撞大运。

还有一些公司突然发现自己需要一个新CEO,但并不知道去哪里找。更普遍的现象是，许多公司年复一年地将员工放在错误的工作岗位上，导致那些人并未能在工作中做出成绩，这既是对人力资本的浪费，也是对财务资本的浪费。

众所周知，绩效来自于人的决策和行动，人是衡量企业未来前景的先行指标。人才是一家公司*重要的资源，而解读人的性格，远比分析财务报表上的数字难得多。

" 凭感觉"发现人才的方法并不靠谱，那些脚踏实地的管理者不屑于这么做。人力资源部门通常会使用某种标准去评估**能力，他们会将员工进行整体分类，给他们贴上诸如此类的标签："战略能力"、"创新能力"、"良好的沟通能力"、"非常聪明"、"分析能力强"、"具有敏锐的观察力"等。这种描述方式过于模糊，在实际的管理工作中毫无用处。他们甚至无法预测一个员工能否胜任某个职位，更不必说去挖掘其特殊才能，将他培养成一名**的**人才了。

沃顿商学院**管理课程的一位讲师认为，类似于"富有**力、具有创新精神、企业家精神、沟通力超强"等模棱两可的词句，并不能真正界定一个人的才能。要真正界定一个人，必须对此人有一个全面的了解，"讲出和其他人的细微差别，这源于仔细观察此人的行动、决策以及行为方式，以获得充分的信息".